第80章 年功序列和终身雇佣制
新世界投资控股公司，理事长办公室内的待客区，此时，石莫正跟霍建柠磋商改革公司的工资制度，以期让公司发展的更好更快。
霍建柠拿起身前茶桌的小杯子，喝了一口孟婉池端上来的大红袍，嗯，感觉比他办公室的好喝，心里有些感慨，在石莫这里总是能喝到好茶，中国的名茶好像在石莫办公室都能找到。
听完石莫的想法，霍建柠斟酌了一下，觉得两人都这么熟了，且石莫不是那种听不进反对意见的人，于是说道：“老板，年功序列工资的特点是根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄确定工资。年功序列制认为，员工的业务能力和技术熟练程度的提高与本人年龄的增长成正比，工龄越长贡献越大，因此，工资应逐年增加。日国现在很多企业实行的就是这个制度，内地的国企也差不多是这样。这种制度好处有很多，但是弊端也很大。实行年功序列制的话，随时间的流逝，会助长职工的依赖心理并抑制创新精神，特别是会严重挫伤新加入公司的年轻人的创新意识。另一方面，年功序列制不太注重工作业绩和能力，会导致激励机制弱化，不利于员工的自我开发，还会出现论资排辈和高层人员人浮于事的情况。”
石莫点头表示认可，但还是坚持道：“我知道有这些弊端，但工资制度的选择必须考虑到我们公司的现实，任何一套制度都不能脱离现实。我选择年功序列工资是考虑到新世界现有的管理素质和管理能力。我们公司以后除了年功序列工资，还要施行与其相配套的终身雇佣制。”
这是干那样？明知道有弊端，还坚持这么做，这不是傻吗。而且新世界还是一个注重科技创新的公司，这就让霍建柠不理解了，一脸懵。
面对霍建柠的困惑，石莫详细向他说明了这样做的原因。
石莫这么做是有他自己考量的。
年功序列制度不需要复杂的价值评价体系，符合现在初生的新世界的管理能力、人事管理制度特点，能够比较容易地实现定期升薪，具有一种稳定机制和安全机制。它还很适合现在处于高速增长期，而外部劳动力市场供求紧张的新世界，有利于内部劳动力市场的形成。以后内地不再施行大学生国家分配了，石莫到时还可以改用其他的工资制度。
另一个终身雇用制，是与年功序列制相匹配的人事管理制度。
所谓终身雇佣制，是指所有的雇员在经过试用期后即可长期在企业工作，直到55岁退休为止，在此期间只要不犯重大刑事罪不会被解雇，这跟国企很像。企业的人力资源管理会围绕人论关系组合，要求员工间团结友爱，互相合作，发扬和谐精神。
虽说是终身雇佣制，但他不是法律制度，而是个彻头彻尾的习惯做法。事实上，如果雇用合同中写了终身雇佣，那它则是奴隶合同。或许用“长期雇佣制度”更为贴切，因为员工一方原则上在任何时候都可以辞职。
实行终身雇用制的好处有很多，它可以使公司放心大胆地培养员工，不必顾虑员工接受培训后、花费了很多训练费用成才后跳槽等恼人事发生。通过不断的轮岗培训，员工就能大量地学习到公司大部份岗位的操作技能和管理知识，提高工作效率，提高产品质量，增长经济效益。
员工只有能在同一个公司安心地长期工作，员工才会去努力掌握只利于这家公司的熟练技术。员工在公司有安全感，不需要考虑失业等让人烦恼的事，只需要想的是如何积极工作。终身雇佣制是公司对进行特殊人力投资的动力。
在实行终身雇用制的公司，它与弹性工资的结合使员工个人与企业的利益一致化了，因为经营好的企业员工待遇高，奖励多，如果企业经营不好而倒闭，员工就失业，员工与企业之间形成了一种“一损俱损，一荣俱荣“的共同利益关系。
这使员工队伍对企业产生强烈的归属感，从而对企业忠诚服务并关心企业的兴衰，员工就像对待自己的家庭一样为企业这个“大家庭“努力工作，企业的所有工作人员愿意为提高公司的经济效益进行长时间的“义务劳动“，往往一个人干二、三个人的工作，从而大大降低劳动力成本。
事实证明终身雇用制是适合东方人的，国内和日国都行得通，并显示出了巨大的生命力。
终身雇用制度在美国有个别企业试图推行过，但最后失败了；而一些RB企业如索尼公司、本田公司等也曾推行过西方国家的用工模式，最后也失败了。
这是有内在逻辑的，终身雇用制度于东方人信仰的儒家伦理道德相一致，终身雇用制度是符合东方传统观念的。
经过石莫的讲解，霍建柠初步表示认可，反正到时推行这个制度失败了，还可以再改，也来得及。而且，这有利于公司现在的情况。
霍建柠说道：“老板，这两年我们大肆挖角欧美日IT界的人才，让英特尔日立等公司有了防备，到现在我们挖人越来越难，成本也大幅上升。如果公司实行终身雇用制，我们就可以去高等学校招工，大量招收“白纸般的人“，进行长期培养。不会像现在这样因担心员工的经常流动，公司不会为他们花费多少培训费用。还能够培养员工的忠诚，有利于公司未来的发展。”
确实是这样，石莫点头，他对这个制度更有信心了，说道：“那就先让薪酬与考核部和政策法规部制定出详细的方案吧，再把它放在经发委常委会议上讨论通过。”
处理完涨工资的事情后，减轻了石莫的工作负担，石莫就想到昨天考察时得知的个人计算机研发情况，为了电脑和内存以及后面的打印机等一系列产品的营销，觉得是时候变革公司的组织架构了。也为了配合新世界未来研发出来的越来越多的新产品，必须重设集团部门，重组公司才行。
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霍建柠拿起身前茶桌的小杯子，喝了一口孟婉池端上来的大红袍，嗯，感觉比他办公室的好喝，心里有些感慨，在石莫这里总是能喝到好茶，中国的名茶好像在石莫办公室都能找到。
听完石莫的想法，霍建柠斟酌了一下，觉得两人都这么熟了，且石莫不是那种听不进反对意见的人，于是说道：“老板，年功序列工资的特点是根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄确定工资。年功序列制认为，员工的业务能力和技术熟练程度的提高与本人年龄的增长成正比，工龄越长贡献越大，因此，工资应逐年增加。日国现在很多企业实行的就是这个制度，内地的国企也差不多是这样。这种制度好处有很多，但是弊端也很大。实行年功序列制的话，随时间的流逝，会助长职工的依赖心理并抑制创新精神，特别是会严重挫伤新加入公司的年轻人的创新意识。另一方面，年功序列制不太注重工作业绩和能力，会导致激励机制弱化，不利于员工的自我开发，还会出现论资排辈和高层人员人浮于事的情况。”
石莫点头表示认可，但还是坚持道：“我知道有这些弊端，但工资制度的选择必须考虑到我们公司的现实，任何一套制度都不能脱离现实。我选择年功序列工资是考虑到新世界现有的管理素质和管理能力。我们公司以后除了年功序列工资，还要施行与其相配套的终身雇佣制。”
这是干那样？明知道有弊端，还坚持这么做，这不是傻吗。而且新世界还是一个注重科技创新的公司，这就让霍建柠不理解了，一脸懵。
面对霍建柠的困惑，石莫详细向他说明了这样做的原因。
石莫这么做是有他自己考量的。
年功序列制度不需要复杂的价值评价体系，符合现在初生的新世界的管理能力、人事管理制度特点，能够比较容易地实现定期升薪，具有一种稳定机制和安全机制。它还很适合现在处于高速增长期，而外部劳动力市场供求紧张的新世界，有利于内部劳动力市场的形成。以后内地不再施行大学生国家分配了，石莫到时还可以改用其他的工资制度。
另一个终身雇用制，是与年功序列制相匹配的人事管理制度。
所谓终身雇佣制，是指所有的雇员在经过试用期后即可长期在企业工作，直到55岁退休为止，在此期间只要不犯重大刑事罪不会被解雇，这跟国企很像。企业的人力资源管理会围绕人论关系组合，要求员工间团结友爱，互相合作，发扬和谐精神。
虽说是终身雇佣制，但他不是法律制度，而是个彻头彻尾的习惯做法。事实上，如果雇用合同中写了终身雇佣，那它则是奴隶合同。或许用“长期雇佣制度”更为贴切，因为员工一方原则上在任何时候都可以辞职。
实行终身雇用制的好处有很多，它可以使公司放心大胆地培养员工，不必顾虑员工接受培训后、花费了很多训练费用成才后跳槽等恼人事发生。通过不断的轮岗培训，员工就能大量地学习到公司大部份岗位的操作技能和管理知识，提高工作效率，提高产品质量，增长经济效益。
员工只有能在同一个公司安心地长期工作，员工才会去努力掌握只利于这家公司的熟练技术。员工在公司有安全感，不需要考虑失业等让人烦恼的事，只需要想的是如何积极工作。终身雇佣制是公司对进行特殊人力投资的动力。
在实行终身雇用制的公司，它与弹性工资的结合使员工个人与企业的利益一致化了，因为经营好的企业员工待遇高，奖励多，如果企业经营不好而倒闭，员工就失业，员工与企业之间形成了一种“一损俱损，一荣俱荣“的共同利益关系。
这使员工队伍对企业产生强烈的归属感，从而对企业忠诚服务并关心企业的兴衰，员工就像对待自己的家庭一样为企业这个“大家庭“努力工作，企业的所有工作人员愿意为提高公司的经济效益进行长时间的“义务劳动“，往往一个人干二、三个人的工作，从而大大降低劳动力成本。
事实证明终身雇用制是适合东方人的，国内和日国都行得通，并显示出了巨大的生命力。
终身雇用制度在美国有个别企业试图推行过，但最后失败了；而一些RB企业如索尼公司、本田公司等也曾推行过西方国家的用工模式，最后也失败了。
这是有内在逻辑的，终身雇用制度于东方人信仰的儒家伦理道德相一致，终身雇用制度是符合东方传统观念的。
经过石莫的讲解，霍建柠初步表示认可，反正到时推行这个制度失败了，还可以再改，也来得及。而且，这有利于公司现在的情况。
霍建柠说道：“老板，这两年我们大肆挖角欧美日IT界的人才，让英特尔日立等公司有了防备，到现在我们挖人越来越难，成本也大幅上升。如果公司实行终身雇用制，我们就可以去高等学校招工，大量招收“白纸般的人“，进行长期培养。不会像现在这样因担心员工的经常流动，公司不会为他们花费多少培训费用。还能够培养员工的忠诚，有利于公司未来的发展。”
确实是这样，石莫点头，他对这个制度更有信心了，说道：“那就先让薪酬与考核部和政策法规部制定出详细的方案吧，再把它放在经发委常委会议上讨论通过。”
处理完涨工资的事情后，减轻了石莫的工作负担，石莫就想到昨天考察时得知的个人计算机研发情况，为了电脑和内存以及后面的打印机等一系列产品的营销，觉得是时候变革公司的组织架构了。也为了配合新世界未来研发出来的越来越多的新产品，必须重设集团部门，重组公司才行。
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