第16章 组建团队与TUP计划
第二天上午，石莫又向学校请了假，来到了位于油尖旺区的一个高档咖啡馆跟霍建拧面谈。
本来石莫是想在家里面试的，但一想到爸妈有时会在家，可能会不方便，而且在家里面试的话有点不够正式，就跟猎头公司要来霍建拧的电话，亲自致电邀请霍建拧来这个咖啡馆喝一次咖啡，聊聊天。
霍建拧今年才27岁，在未来是个纵横商界的大佬，但现在还是一个初出茅庐的新手，一个二十几岁的青少年。
两人在咖啡馆中找位置座好，互相介绍寒暄后，霍建拧有些诧异的问道：“没想到石先生这么年轻，就已经当老板了。”虽然昨天两人通电话时，霍建拧听其声音就有预感这个老板的年纪不大，但也没想到这么年轻，看其模样就像是一个中学生。
石莫谦虚的答道：“过奖了，霍建拧先生，正所谓有志不在年少，今天诚邀您加入公司，就是希望能和您一起开创出一番伟业。”
霍建拧听到这话有些惊异，没想到这个年轻人能说出这番话，野心很大啊，也来了兴趣，说道：“石先生，您也知道我才刚刚留学归来没多久，职场经验还不足。不知道我可以为您做什么呢？”霍建拧自认能力不差，但也没到惊天动地的程度，也不知道自己未来能干出什么伟业。
石莫说道：“霍先生，我希望您能出任新世界掌趣游戏公司的总经理，负责公司的供、产、销整个工作流程事务。虽然现在公司规模还很小，但接下来一年时间里就会迅速发展壮大，并在未来成为世界上最大的公司之一，现在急需您这样的高层次人才加入。”
霍建拧不知道这个公司未来发展会怎么样，但一来就出任总经理还是比较满意的，于是问了一个关乎切身利益的问题，问道：“不知贵司薪酬如何？”
石莫说道：“公司薪酬体系是这样的，除了工资＋年终奖，公司为了加大对关键人才的长期激励力度，中高层管理人员还会推行TUP，也就是奖励期权计划。”
霍建拧说道：“请问奖励期权是什么？又是怎么分配的？”工资和年终奖一般的公司都有，但这个奖励期权是什么？
什么是TUP（奖励期权计划）？
TUP，TimeUnitPlan，直译为“时间单位计划”。不懂，对吧？这是后世华为公司的一种奖励制度。
奖励期权计划（TUP），是现金奖励的递延分配，属于中长期的一种激励模式，相当于预先授予一个获取收益的权利，但收益需要在未来N年中逐步兑现（也可以跟业绩挂钩）。这与股票不属同一个类别，所以不受诸如《证券法》之类的政策和法规限制，操作灵活。
TUP本质上是一种特殊的奖金，是基于员工历史贡献和未来发展前途来确定的一种长期但非永久的奖金分配权力。不需要员工花钱购买。
石莫为什么要实施TUP。
石莫实施奖励期权计划（TUP）有几个原因：一是提高工资、奖金等短期激励手段的市场定位水平，增强对优秀人才获取和保留的竞争力；二是丰富长期激励手段（以后将会逐渐在全公司范围内实施TUP）；三是石莫不想现在分配股权给其他人，又因资金充足，才会搞这样一种特殊的奖金。
这一制度安排，比较好地解决了工作5-10年员工的去留问题。按一般规律，员工入职1-2年内属于投入期，之后才逐步有产出，对企业有贡献，这个时间点如果优秀员工选择离开，对公司来说无疑是损失。
如果采取的5-10年制的TUP模式以及“递延+递增”的分配方案，恰好可以对冲这种局面，当员工工作满2-3年，因离开的机会成本过大，而会考虑选择留下来。工作5年之后，不符合公司价值观的员工会离开(主动或被动)，则长期留人的问题就可以得到较好的解决。
TUP是如何实施的？
以5年TUP计划为例，采取的是“递延+递增”的分配方案。操作方法举例如下:假如1980年给霍建柠TUP的授予资格，配了10000个单位，虚拟面值假如为1元。
在1980年(第一年)，没有分红权;
1981年(第二年)，获取10000*1/3分红权;
1982年(第三年)，获取10000*2/3分红权;
1983年(第四年)，全额获取10000个单位的100%分红权;
1984年(第五年)，在全额获取分红权的同时，另外进行升值结算，如果面值升值到5元，则第五年获取的回报是:全额分红+10000X(5-1)。同时对这10000个TUP单位进行权益清零。
TUP由于不需要购买，本来面值设定没有意义，且不可衡量，但公司可以把TUP面值的计算方法与公司净资产做关联。比如:授予资格时公司净资产是5元，5年后公司净资产增值到10元，TUP对等的权益增值也为5元。
分年获得阶段性的分红权属于“递延”部分，权益增值属于“递增”部分。
奖励期权计划（TUP）虽然有诸多好处，但弊端也很明显，最大的问题就是，其五年或十年一周期，与企业长期发展的捆绑力度不足，并不适用于少数核心层，特别是已具备保持长期使命感的高层。
因此，TUP不可能成为公司唯一的长期激励模式，但现在公司初期阶段且在1979年这个时期已经够用了，先施行奖励期权计划（TUP）积累相关经验，石莫以后还会实施其他的长效激励模式。
石莫对霍建柠介绍完奖励期权计划（TUP），然后说道：“我会给您占游戏公司5%股本的10年的奖励期权，不知您意下如何？”
等霍建柠考虑了一阵，石莫继续说道；“霍建柠先生，您愿意成为新世界掌趣游戏公司的一员么，如果您愿意，我真诚的希望您进入我们的公司，我们一起做几件惊天动地的大事情！希望您现在就可以下决心和我握手，一起走向辉煌的未来！”，说着，石莫站起身，和谒可亲的伸出右手。
霍建柠想了一会，觉得条件还不错，也就随之起身，同时伸出右手，两双手紧紧的握在一起。
石莫搞定了霍建柠后，接下来的一个星期又相继面试了十几个人，但大部分人都因自身的各种原因，没有接受石莫的招揽，让石莫大为可惜。但让人欣慰的是总算也有一些收获，招揽到了几个人，分别是：甘庆凌，袁天帆和周慕芳。
甘庆凌79年现在27岁，他在1969年获取香港大学工程学士学位后，开始投身社会工作。如果没有石莫的截胡的话，他会在1993年加入长江集团，主要职务是长江实业副董事总经理、长江基建集团董事总经理、长江生命科技总裁兼行政总监、及北京有限公司董事长。
袁天帆79年现在也是27岁，毕业于美国芝加哥大学经济系。如果没有石莫的截胡的话，他会在1988年进入香港联交所任行政总裁，年薪250万港元，成为当年香港收入最高的受雇人员。1989年被评选为香港财经界十大风云人物。他先在汇丰银行投资银行部门工作，之后进入花旗银行，因成功协助李加诚完成多次集资行动，得到李加诚的赏识。1991年，应李加诚邀请加入长实阵营，并协助李则楷崛起。
胡慕芳出身法律世家，父亲胡兆炽是新鸿基地产成立初期的法律谋臣，兄长胡宝星则是胡关李罗的律师行创办人。她获得执业律师资格后，在胡关李罗律师事务所工作至今，被石莫招入麾下，充当私人法律顾问。如果没有石莫的截胡的话，她会在1984年加入和黄发展，年收入为3500万元。她是和黄多项复杂交易得以顺利完成的幕后大功臣之一。
至此，石莫初步打造出了公司的核心团队，可以有序的进行后面的布局了，也能稳步开展下一个计划了。
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本来石莫是想在家里面试的，但一想到爸妈有时会在家，可能会不方便，而且在家里面试的话有点不够正式，就跟猎头公司要来霍建拧的电话，亲自致电邀请霍建拧来这个咖啡馆喝一次咖啡，聊聊天。
霍建拧今年才27岁，在未来是个纵横商界的大佬，但现在还是一个初出茅庐的新手，一个二十几岁的青少年。
两人在咖啡馆中找位置座好，互相介绍寒暄后，霍建拧有些诧异的问道：“没想到石先生这么年轻，就已经当老板了。”虽然昨天两人通电话时，霍建拧听其声音就有预感这个老板的年纪不大，但也没想到这么年轻，看其模样就像是一个中学生。
石莫谦虚的答道：“过奖了，霍建拧先生，正所谓有志不在年少，今天诚邀您加入公司，就是希望能和您一起开创出一番伟业。”
霍建拧听到这话有些惊异，没想到这个年轻人能说出这番话，野心很大啊，也来了兴趣，说道：“石先生，您也知道我才刚刚留学归来没多久，职场经验还不足。不知道我可以为您做什么呢？”霍建拧自认能力不差，但也没到惊天动地的程度，也不知道自己未来能干出什么伟业。
石莫说道：“霍先生，我希望您能出任新世界掌趣游戏公司的总经理，负责公司的供、产、销整个工作流程事务。虽然现在公司规模还很小，但接下来一年时间里就会迅速发展壮大，并在未来成为世界上最大的公司之一，现在急需您这样的高层次人才加入。”
霍建拧不知道这个公司未来发展会怎么样，但一来就出任总经理还是比较满意的，于是问了一个关乎切身利益的问题，问道：“不知贵司薪酬如何？”
石莫说道：“公司薪酬体系是这样的，除了工资＋年终奖，公司为了加大对关键人才的长期激励力度，中高层管理人员还会推行TUP，也就是奖励期权计划。”
霍建拧说道：“请问奖励期权是什么？又是怎么分配的？”工资和年终奖一般的公司都有，但这个奖励期权是什么？
什么是TUP（奖励期权计划）？
TUP，TimeUnitPlan，直译为“时间单位计划”。不懂，对吧？这是后世华为公司的一种奖励制度。
奖励期权计划（TUP），是现金奖励的递延分配，属于中长期的一种激励模式，相当于预先授予一个获取收益的权利，但收益需要在未来N年中逐步兑现（也可以跟业绩挂钩）。这与股票不属同一个类别，所以不受诸如《证券法》之类的政策和法规限制，操作灵活。
TUP本质上是一种特殊的奖金，是基于员工历史贡献和未来发展前途来确定的一种长期但非永久的奖金分配权力。不需要员工花钱购买。
石莫为什么要实施TUP。
石莫实施奖励期权计划（TUP）有几个原因：一是提高工资、奖金等短期激励手段的市场定位水平，增强对优秀人才获取和保留的竞争力；二是丰富长期激励手段（以后将会逐渐在全公司范围内实施TUP）；三是石莫不想现在分配股权给其他人，又因资金充足，才会搞这样一种特殊的奖金。
这一制度安排，比较好地解决了工作5-10年员工的去留问题。按一般规律，员工入职1-2年内属于投入期，之后才逐步有产出，对企业有贡献，这个时间点如果优秀员工选择离开，对公司来说无疑是损失。
如果采取的5-10年制的TUP模式以及“递延+递增”的分配方案，恰好可以对冲这种局面，当员工工作满2-3年，因离开的机会成本过大，而会考虑选择留下来。工作5年之后，不符合公司价值观的员工会离开(主动或被动)，则长期留人的问题就可以得到较好的解决。
TUP是如何实施的？
以5年TUP计划为例，采取的是“递延+递增”的分配方案。操作方法举例如下:假如1980年给霍建柠TUP的授予资格，配了10000个单位，虚拟面值假如为1元。
在1980年(第一年)，没有分红权;
1981年(第二年)，获取10000*1/3分红权;
1982年(第三年)，获取10000*2/3分红权;
1983年(第四年)，全额获取10000个单位的100%分红权;
1984年(第五年)，在全额获取分红权的同时，另外进行升值结算，如果面值升值到5元，则第五年获取的回报是:全额分红+10000X(5-1)。同时对这10000个TUP单位进行权益清零。
TUP由于不需要购买，本来面值设定没有意义，且不可衡量，但公司可以把TUP面值的计算方法与公司净资产做关联。比如:授予资格时公司净资产是5元，5年后公司净资产增值到10元，TUP对等的权益增值也为5元。
分年获得阶段性的分红权属于“递延”部分，权益增值属于“递增”部分。
奖励期权计划（TUP）虽然有诸多好处，但弊端也很明显，最大的问题就是，其五年或十年一周期，与企业长期发展的捆绑力度不足，并不适用于少数核心层，特别是已具备保持长期使命感的高层。
因此，TUP不可能成为公司唯一的长期激励模式，但现在公司初期阶段且在1979年这个时期已经够用了，先施行奖励期权计划（TUP）积累相关经验，石莫以后还会实施其他的长效激励模式。
石莫对霍建柠介绍完奖励期权计划（TUP），然后说道：“我会给您占游戏公司5%股本的10年的奖励期权，不知您意下如何？”
等霍建柠考虑了一阵，石莫继续说道；“霍建柠先生，您愿意成为新世界掌趣游戏公司的一员么，如果您愿意，我真诚的希望您进入我们的公司，我们一起做几件惊天动地的大事情！希望您现在就可以下决心和我握手，一起走向辉煌的未来！”，说着，石莫站起身，和谒可亲的伸出右手。
霍建柠想了一会，觉得条件还不错，也就随之起身，同时伸出右手，两双手紧紧的握在一起。
石莫搞定了霍建柠后，接下来的一个星期又相继面试了十几个人，但大部分人都因自身的各种原因，没有接受石莫的招揽，让石莫大为可惜。但让人欣慰的是总算也有一些收获，招揽到了几个人，分别是：甘庆凌，袁天帆和周慕芳。
甘庆凌79年现在27岁，他在1969年获取香港大学工程学士学位后，开始投身社会工作。如果没有石莫的截胡的话，他会在1993年加入长江集团，主要职务是长江实业副董事总经理、长江基建集团董事总经理、长江生命科技总裁兼行政总监、及北京有限公司董事长。
袁天帆79年现在也是27岁，毕业于美国芝加哥大学经济系。如果没有石莫的截胡的话，他会在1988年进入香港联交所任行政总裁，年薪250万港元，成为当年香港收入最高的受雇人员。1989年被评选为香港财经界十大风云人物。他先在汇丰银行投资银行部门工作，之后进入花旗银行，因成功协助李加诚完成多次集资行动，得到李加诚的赏识。1991年，应李加诚邀请加入长实阵营，并协助李则楷崛起。
胡慕芳出身法律世家，父亲胡兆炽是新鸿基地产成立初期的法律谋臣，兄长胡宝星则是胡关李罗的律师行创办人。她获得执业律师资格后，在胡关李罗律师事务所工作至今，被石莫招入麾下，充当私人法律顾问。如果没有石莫的截胡的话，她会在1984年加入和黄发展，年收入为3500万元。她是和黄多项复杂交易得以顺利完成的幕后大功臣之一。
至此，石莫初步打造出了公司的核心团队，可以有序的进行后面的布局了，也能稳步开展下一个计划了。
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